• Erleyne Brookman

Vrouwen solliciteren anders

Het is denk ik het meest gehoorde 'excuus' dat ik van bedrijven hoor op de vraag waarom ze weinig vrouwen in dienst of in de top hebben. Ze willen het wel graag, maar vrouwen solliciteren gewoon niet op hun vacatures. Of ze melden zich niet voor een promotie.


Vaak hebben die organisaties en HR-managers daar ook gewoon gelijk in. Als je de statistieken van hun sollicitatieproces er op naslaat, zijn er minder vrouwelijke kandidaten. Gelukkig is er goed nieuws: daar kunnen we met zijn allen iets aan doen!


Vrouwen en mannen verschillen van elkaar


Dat je voor meer inclusie en diversiteit in het bedrijfsleven bent, betekent nog niet dat je de verschillen tussen mannen en vrouwen niet erkent. Gelijkwaardig betekent nog niet dat we in alles hetzelfde zijn. Of dat een genetische of een culturele achtergrond heeft, doet er niet eens toe. Het is iets waar we allemaal mee te maken hebben. Dat geldt zeker voor het proces van het zoeken van een nieuwe baan.


Het aantal vrouwelijke kandidaten voor een functie of promotie is essentieel voor meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Het één versterkt het ander: door meer vrouwelijke kandidaten is de kans groter dat een organisatie kiest voor een vrouwelijke leider of medewerker. Door meer vrouwelijke leiders en medewerkers is de kans dat ze nog meer vrouwen aannemen groter.


Alleen al door te erkennen dat vrouwen en mannen anders solliciteren, kunnen we ervoor zorgen dat er ook meer vrouwelijke kandidaten in beeld komen. Maar hoe werkt dat dan?


Wat weten we over de verschillen?


Gelukkig weten we inmiddels - met dank aan veel wetenschappelijk onderzoek - wat de verschillen tussen mannen en vrouwen zijn bij het solliciteren. Een artikel van Harvard Business Review maakt eind vorig jaar een mooie samenvatting:


  • De kans dat een vrouw op een functie solliciteert is 16% kleiner dan de kans dat een man op een functie solliciteert.

  • Als een vrouw solliciteert, is de kans dat ze baan krijgt 16% hoger dan als een man solliciteert op een functie.


Een flink verschil! Dat verschil verklaart zich door de manier waarop mannen en vrouwen over het algemeen naar hun vaardigheden en competenties kijken:


  • Mannen overschatten hun competenties en hun prestaties, terwijl vrouwen die juist onderschatten.

  • Mannen solliciteren op een baan als ze gemiddeld voldoen aan 60% van de gevraagde eisen. Vrouwen doen dat vaak pas als ze aan alle criteria voldoen.


Zie je het probleem om meer vrouwen in je kandidatenpool te krijgen?


Wat vrouwen zelf kunnen doen


Met deze kennis op zak begint het met vrouwen zelf. Zelfonderschatting, imposter-syndrome, beperkende overtuigingen; we belemmeren onszelf door daar aan vast te houden. Ik ben me er goed van bewust dat deze psychologische barrières (mede) ontstaan door hoe we behandeld worden. Maar je bent zelf aan zet om die barrières te doorbreken. Als je op zoek gaat naar een nieuwe baan houdt dan bovenstaande data eens in je achterhoofd.


Jij solliciteert op minder functies, omdat je denkt dat je aan 100% van de criteria moet voldoen. Daardoor is de kans dat je wordt aangenomen op een functie waar je wel op solliciteert groter. Kieskeurig zijn loont, maar het ontneemt je de kans om een avontuur aan te gaan in een functie die nu nog niet helemaal aansluit op je kennis en kunde. Om stappen te zetten in je loopbaan moet je nu eenmaal af en toe een gokje wagen. Je weet nu dat mannen dat ook doen: leer van ze!


Een leuke oefening om met die criteria te spelen? Check eens wat vacatures op Linkedin.com Bedrijven kunnen er voor kiezen om bij hun vacatures een skillset op te nemen. LinkedIn koppelt die skillset aan wat jij in je profiel hebt staan. Dat ziet er zo uit:





Zoals je ziet: ik match met 3 van de 4 skills die in deze vacature gevraagd worden. Niet met 100%. Gelukkig biedt LinkedIn meer informatie, die mij verder helpt: inzicht in welke skills dat dan zijn!




Check, ik mis volgens LinkedIn de skill 'Leadership'. Laat dat nou een skill zijn waarvan ik zeker weet dat ik die wel heb ;-). Meteen aangepast in mijn profiel. Resultaat 100% match op de vacature. Niet dat ik op zoek ben naar een andere baan, maar toch leuk om te weten.


Ik raad je aan om LinkedIn eens te gebruiken om je eigen skills te bekijken, bepalen en aan te vullen. Je bent waarschijnlijk geschikt voor veel meer functies dan je zelf denkt. Je hebt in ieder geval veel meer competenties en vaardigheden dan je jezelf op het eerste gezicht geeft. Het lijkt een kleine gadget, maar dit soort tools helpt je echt je eigen skillset in beeld te krijgen. En met meer zelfvertrouwen te solliciteren de volgende keer.


Wat bedrijven kunnen doen


De verantwoordelijkheid voor het aantal vrouwen in sollicitatieprocedures ligt zeker niet alleen bij de vrouwen zelf. Het eerder genoemde artikel van Harvard Business Review stelde het zoals het is: als je de enige vrouw bent in een sollicitatieprocedure is de kans dat je wordt aangenomen zo goed als nul. Ook bedrijven moeten anders naar hun processen kijken om meer diversiteit te bereiken. Dat zijn vaak geen grote aanpassingen. Kleine veranderingen hebben een groot effect.


Het begint allemaal met taal: de taal die je gebruikt op je website en in het bijzonder in je vacatureteksten heeft grote invloed op de kandidaten die je als organisatie aantrekt. Van bepaalde woorden weten we dat ze vrouwen (en vaak ook andere minderheidsgroepen) afschrikken. Denk aan de worden 'agressief' of 'competitief'. Ik weet het antwoord al: maar ik zoek iemand die competitief is. Helemaal prima, maar als je graag meer diversiteit wilt, moet je iets beter je best doen om dat onder woorden te brengen. Op internet en in de vakliteratuur is heel veel informatie te vinden over wat bedrijven kunnen doen om hier eenvoudig stappen in te zetten.


Ook al is je vacaturetekst nog zo aantrekkelijk, als diversiteit of het streven ernaar onvoldoende zichtbaar is in je organisatie, schrikt dat ook vrouwelijke kandidaten af. Meer vrouwelijke kandidaten aantrekken kan door meer vrouwelijke medewerkers en het diversiteitbeleid zichtbaar te maken. Op je website, in je marketing en in je eigen organisatie. Extra voordeel: organisaties die diverser zijn en hun beleid inzichtelijk maken voor hun eigen medewerkers hebben meer betrokken en loyalere medewerkers.


Vind je het lastig om hier direct mee te starten binnen je bedrijf? Of weet je niet waar je moet beginnen? Het College voor de Rechten van de Mens helpt je hier graag bij. Zij bieden trainingen aan voor bedrijven. Interessant voor HR-medewerkers, recruiters en managers. Meer informatie vind je hier. Gratis extra tip: laat aan de rest van je organisatie en de buitenwereld weten dat je de training volgt. Dat is én gratis reclame voor het College én maakt jouw bedrijf zichtbaar op het gebied van diversiteit.





38 keer bekeken
 
 

©2020 door She Moves Mountains.