• Erleyne Brookman

Waarom het klassieke sollicitatiegesprek diversiteit in de weg zit

Meer diversiteit in je organisatie begint met meer diversiteit in de instroom: bij het aannemen van nieuwe collega's dus. Een inclusieve cultuur in de organisatie is belangrijk om mensen aan te trekken en vast te houden. Maar bij de selectie van kandidaten is ook nog veel te winnen. Eerder schreef ik al hoe je in dit proces rekening houdt met de verschillen tussen mannen en vrouwen. In deze blog leg ik je uit waarom het klassieke sollicitatiegesprek de diversiteit in jouw organisatie in de weg zit.


De slechtste manier om een goede werknemer te vinden


Het afgelopen jaar solliciteerde ik voor een functie als lid van de raad van toezicht bij een zorginstelling. Bij het inlezen viel me op dat er zo vaak afstand werd genomen van het beeld van toezichthouders met sigaren. 'Tegenwoordig word je niet meer aangenomen op basis van het merk sigaren dat je rookt.' Blijkbaar was dat jaren wel van belang.




Het merk sigaren dat je rookt, is informatie die niks zegt over je geschiktheid voor de functie. Het kleurt wel het beeld van degene die met jou het sollicitatiegesprek voert. Bij toezichthouders ging het om het merk sigaren, maar afhankelijk van het soort bedrijf en de functie kan je dit vervangen door je hobby's , de school waar je studeerde of de voetbalclub die je support. Doordat een werkgever zichzelf herkent of niet in die informatie, vertroebelt het oordeel over jouw geschiktheid voor de rol.


Daarom is het klassieke sollicitatiegesprek volgens De Correspondent de slechtste manier om een goede werknemer te vinden. Het werpt ook extra drempels op om meer diversiteit in je organisatie in te brengen. We willen allemaal graag samenwerken met mensen die op ons lijken, daar hebben we een 'klik' mee. Maar die klik is niet gebaseerd op eigenschappen die bijdragen aan het succesvol invullen van de gevraagde functie. Die ligt vaker in de hoek van gemeenschappelijke interesses, achtergrond of denkwijzen. Hoe zorgen we dan dat we daar vooral naar kijken in een sollicitatie om kandidaten met een meer diverse achtergrond in te laten stromen.


Het gestructureerde interview als alternatief


Want je wil mensen toch leren kennen. En niet alleen op basis van gestandaardiseerde testen ineens nieuwe gezichten aan je team toevoegen. Uit onderzoek blijkt dat de meest succesvolle voorspeller van de prestaties in een functie het daadwerkelijk kort uitvoeren van de functie is. Een dag meelopen met een opdracht bijvoorbeeld. Dat is niet in alle situaties haalbaar. Zeker niet als degene die je op het oog hebt nog een andere baan heeft. Of als je veel kandidaten hebt van vergelijkbaar niveau: de tijdsinspanning is dan gewoon te groot.


Gelukkig is er een alternatief dat bijna net zo goed werkt: het gestructureerde interview. In plaats van het gesprek voeren op basis van de interactie tussen kandidaat en werkgever werk je een vastgestelde vragenlijst af in het gesprek. De vragen zijn gebaseerd op de inhoud en de resultaatgebieden van de functie. Elke kandidaat krijgt dezelfde vragen. Elk antwoord krijgt een score op een vooraf vastgestelde schaal. De kandidaat met de hoogste score krijgt de baan.





Zo voorkom je dat factoren die geen invloed hebben op de uitvoering van de functie invloed hebben op het oordeel. Nadeel: het vergt veel werk om zo'n vragenlijst te maken. Voordeel: het werk hoef je vaak maar één keer te doen. De lijst kan je daarna ook gebruiken bij functionerings- of beoordelingsgesprekken. De basis van zo'n vragenlijst is bijvoorbeeld een balance score card. Deze methodiek van functiebeschrijving leerde ik kennen in het boek 'Who, an A-method for hiring'. In dit boek beschrijven de auteurs een uitgebreide methodiek van gestructureerde interviews direct gelinkt aan de resultaatgebieden van de functie. De tooling die ze daarvoor samenstelde, vind je ook op hun site.


Maar de menselijke maat dan?


Inmiddels heb ik al een paar keer geëxperimenteerd met de gestructureerde aanpak. Meer focus op zaken die een relatie hebben met de functie, levert minder desinfomatie en aandacht voor randzaken op. Dat draagt bij aan het buitenhouden van vooroordelen. En geeft kandidaten met een andere achtergrond, huidskleur of gender mogelijk meer kans. Maar ik heb ook twee grote vraagtekens.


Zou je iemand aannemen die je nog nooit gezien hebt? Because she gets the job done? Hoewel de beroemde 'klik' misschien vooral gebaseerd is op vooroordelen, wil je toch ook gevoel hebben bij een persoon. Het samenstellen van een team gaat niet alleen op basis van kennis, vaardigheden en competenties. Het gaat ook om een emotionele component. Moeten we die dan ook vatten in onze gestructureerde aanpak? En is dat eigenlijk wel mogelijk? Hoe borgen we de menselijke maat in zo'n werkwijze aan de kant van de kandidaat en de werkgever? Je wil als kandidaat toch ook een gevoel krijgen bij je toekomstige baan en team. Misschien jaag je wel goede kandidaten weg door zo gestructureerd te werk te gaan.




Mijn 2e grote vraagteken komt terug op diversiteit. Ik merk in de praktijk dat het toepassen van gestructureerde interviews leidt tot het aannemen van mensen met een bewezen trackrecord. Dat is fijn, want dat levert inderdaad minder risico op. Aan de andere kant laat ik me ook graag verrassen. Krijgen we met deze methode niet vooral eenheidsworst in teams: mensen die in het verleden bewezen hebben zaken onder de knie te hebben. Als zij-instromer in de IT (met een alpha-achtergrond) had ik wellicht nooit een kans gekregen. Soms heb je 1 iemand nodig die de gok met je durft te wagen. Daar komen de mooiste samenwerkingen van.


Welke ervaring heb jij met sollicitatiegesprekken? En denk je dat gestructureerde gesprekken meer of minder ruimte maken voor diversiteit?



66 keer bekeken
 
 

©2020 door She Moves Mountains.